Социальный капитал

Три «Д» нашей компании: доверие, движение, дисциплина

Человек — главное звено нашего успеха, поэтому мы делаем все, чтобы отношения между руководством компании и сотрудниками были доверительными. Для этого мы выстраиваем максимально прозрачную систему нашей работы и даем каждому, кто к нам приходит, кредит доверия. Это не всегда приводило к успеху, особенно раньше, когда у нас не было специалистов по персоналу. Мы брали практически всех, кто изъявлял желание работать. Но к несчастью было просто много людей, которые этим пользовались. Приходили, занимались своими делами. Мы с ними потеряли много времени, даже как-то не решались их уволить, это ведь тоже нужно уметь делать.

Доверие не может существовать без прозрачности в работе, прозрачность же достигается открытостью декларируемых целей и экономических результатов. Скажем, отдел продаж получает ежедневные отчеты о реализуемой продукции, которые позволяют им самостоятельно принимать решения. Одна из высших форм доверия — это участие в распределении добавленной стоимости, о чем я уже говорил (см. статью Как измерять и мотивировать развитие).

В конечном итоге люди в социальном плане обретают чувство ответственности друг перед другом, будучи в команде, никто не хочет подвести другого. Возникает новый аспект, новое четвертое измерение, когда они работают не только ради денег, а действуют как некое сообщество. И таким образом выстраивается так называемый социальный капитал.

Однако построить социальный капитал мало, нужно еще активно и правильно его использовать для общей пользы, причем польза эта должна быть высокого качества, то есть недостаточно, скажем, просто организовать столовую для сотрудников, это должна быть очень хорошая столовая. И еще очень важный момент, который необходимо сразу подчеркнуть: высокий уровень доверия, скажем, между руководством компании и ее сотрудниками существенно минимизирует разного рода бюрократические аспекты в деятельности компании, а часто и вовсе снимает многие традиционные функции в административной работе, такие как надзор, контроль, причем в самом примитивном их понимании. Доверие позволяет людям раскрываться, концентрироваться не на вторичных целях, а на главном, то есть позволяет им работать как единая команда.

Однако доверие это не единственный принцип нашей компании, их три в совокупности: доверие, движение, дисциплина.

Принцип движения заключается в непрерывном развитии. Это и модернизация производства, и выход на новые рынки, и выведение нового продукта, и даже непрерывный цикл обучения. Мы, например, даем каждому сотруднику кредит доверия в том, что он сам должен учиться, развиваться. Каким образом происходит его самообучение? Это практически методология работы исследователя: ты что-то делаешь, анализируешь результаты своей работы, после анализа планируешь, как тебе скорректировать эксперимент, чтобы достичь поставленной цели, и снова ставишь эксперимент.

И таким образом последовательно приближаешься к цели. По сути, это цикл Деминга, который используется в управлении качеством: «планируй, действуй, проверяй, корректируй». Метод получения знаний на основе действия является самым эффективным, такие знания самые глубокие, они укореняются намного прочнее, чем знания, почерпнутые из книг. Когда ты сам добыл их своими руками, от них уже тяжело избавиться.

Закономерным следствием развития принципа движения является хаос. Это как зона турбулентности вокруг движущегося корабля. Отсюда возникает задача как-то управлять этим хаосом, при этом избегая крайностей. С одной стороны, нельзя прямолинейно воплощать в работе такой распространенный во многих компаниях тезис, как «надо навести порядок» – это крайне опасный тезис, если он понимается примитивно как создание системы жестких ограничений. Ведь ограничения блокируют развитие, и такое понятие порядка зачастую граничит с понятием застоя, то есть отсутствием всякого движения. С другой стороны, очень важно, чтобы хаос не зашкаливал, не становился чрезмерным, важно сохранять равновесие.

Для управления же хаосом необходимо реализовывать третий принцип – принцип дисциплины. Но дисциплины не в традиционном понимании («наведем порядок»), а в смысле, прежде всего, эффективного управления и планирования. Если говорить более конкретно, здесь мы имеем и бюджетирование, и оценку работы, и мотивацию. Но в первую очередь это все-таки комплекс мер по эффективному управлению.

Для успешной деятельности компании реализовываться должны все три принципа, которые неразрывно связаны друг с другом. Это как пирамида с тремя гранями, как одно целое, в котором одно без двух других не существует. Не может существовать эффективное управление без доверия, в то же время доверие стимулируется методами управления.

Собственно говоря, все это и есть социальный капитал, в основе которого лежит доверие, которое, в свою очередь, неразрывными производственными узами связано с движением и дисциплиной. Схема, как видите, простая, хотя научиться грамотно ею пользоваться не так уж и просто.


Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *